Зеркалов Д.В. Регулирование заработной платы в коллективных договорах в странах СНГ

К оглавлению
РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ В СТРАНАХ СНГ

(По материалам Департамента ВКП по вопросам защиты
социально-экономических интересов трудящихся)

Сложившаяся ситуация в странах СНГ показывает, что столкновение ин-тересов наемных работников и работодателей в вопросах заработной платы происходит на микроуровене экономики: условия оплаты труда оговарива-ются в ходе переговоров на предприятиях (организациях) и отражаются в коллективных договорах, фиксируются в локальных нормативных актах предприятий (организаций) и трудовых договорах с работниками.

Безусловно, коллективное отстаивание интересов через профсоюз уси-ливает возможности наемных трудящихся в их борьбе за достойную зарпла-ту. Однако в большинстве государств Содружества на многих предприятиях профсоюзы отсутствуют. Так, в Армении 75% промышленных предприятий не имеют профсоюзных организаций. На значительной части предприятий в Азербайджане, Грузии, Казахстане, Киргизии, России и Украины также от-сутствуют профсоюзы. По-прежнему остается низким уровень договорного регулирования на малых предприятиях, которые в большинстве своем просто выпадают из сферы деятельности профсоюзов и трудящиеся лишаются ка-кой-либо социальной защиты. А ведь в государствах Содружества таких предприятий полтора миллиона, на них трудится свыше 11% от общей чис-ленности занятого населения.

Но даже там, где есть профсоюзы, степень охвата колдоговорами остав-ляет желать лучшего. Так, в Казахстане коллективные договоры не заключе-ны примерно на трети предприятий, имеющих первичные профорганизации, в России соответственно – на 12%. В других государствах аналогичное по-ложение. Практика показывает, что установление заработной платы в секто-рах экономики, где пока не созданы профсоюзы или отсутствуют коллектив-ные договоры, осуществляется с серьезными нарушениями трудового зако-нодательства.

Не случайно расширению сферы применения коллективных договоров в последнее время в государствах стали уделять значительное внимание. Пре-зидент Республики Казахстан Н.А. Назарбаев, например, в январе 2008 года на республиканском форуме по социальной ответственности бизнеса призвал к проведению общенациональной акции «Заключите коллективный дого-вор!». ФНПР, ФПБ обратились ко всем своим членским организациям с при-зывом «Есть колдоговор – есть профорганизация!». В России этот призыв будет конкретизирован.

Выборочный анализ заключенных коллективных договоров показал, что практически везде имеется раздел по оплате труда. В большинстве зафикси-ровано, что условия оплаты устанавливаются администрацией предприятия (организации) по согласованию с профсоюзным комитетом.

На многих предприятиях делается отсылка на выполнение условий от-раслевых соглашений. Однако, как показывает практика, записанные в кол-договорах стандарты заработной платы нередко оказываются ниже норм, имеющихся в отраслевых соглашениях. Это связано с тем, что, с одной сто-роны, многие предприятия, в первую очередь мелкие, не могут выйти на па-раметры, зафиксированные в отраслевых тарифных соглашениях, – главным образом из-за финансовых трудностей; а с другой – имеет место недостаточ-но твердая позиция руководства ряда профорганизаций в отстаивании инте-ресов работников, подчас ее зависимость от администрации предприятия, а также пассивное отношение трудовых коллективов к коллективно-договорному процессу.

В ряде случаев на предприятиях в установленном порядке разработано Положение об оплате труда, которое является приложением к колдоговору или оно упоминается в самом коллективном договоре. Некоторые организа-ции размещают в приложении к коллективному договору согласованные с профсоюзными органами формы и системы оплаты труда. Например, в кол-лективном договоре на 2006-2007гг. ОАО «Запорожтрансформатор» записа-но, что «оплата труда работников производится в соответствии с Положени-ем об оплате труда, другими положениями, действующими на предприятии, с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных КЗоТ Украины, Законом Украины «Об оплате труда» и минимальных гарантий Отраслевого соглаше-ния». В коллективный договор ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» включен следующий пункт: «Положение об оплате и стимулировании труда является неотъемле-мой частью коллективного договора и оформляется в виде приложения к не-му». В приложении к коллективному договору ОАО «Российская инноваци-онная топливно-энергетическая компания» приведены Положение об оплате труда и Положение о премировании работников.

В некоторых договорах делаются ссылки на приказы руководителя, ут-вердившего положение об оплате и стимулировании труда с учетом мнения профсоюзного комитета. Это, конечно, лучше, чем полное замалчивание в коллективном договоре вопросов о применяемых в организации системах оплаты и стимулирования труда, а такое также имеется. И что особенно не-допустимо, когда в отдельных коллективных договорах в нарушение дейст-вующего трудового законодательства право устанавливать и изменять разме-ры и условия оплаты труда предоставлено только работодателю.

Значительная часть разделов по оплате труда посвящена установлению форм и систем заработной платы. Многие предприятия традиционно исполь-зуют тарифную (как сдельную, так и повременную) систему оплаты труда. В коллективных договорах фиксируются тарифные сетки рабочих или ком-плексные тарифные сетки для всех работающих, включая руководителей, служащих и рабочих. Во многих случаях устанавливается ставка I разряда и межразрядные коэффициенты.

Ставка рабочих I разряда определяется либо в денежном выражении, ли-бо в соотношении с государственным минимальным размером оплаты труда или с прожиточным минимумом. На уровне прожиточного минимума трудо-способного человека установлена ставка I разряда в коллективных договорах таких предприятий, как ФГУП «Государственный научно-исследовательский институт машиностроения», ОАО «Тверской вагоностроительный завод», ОАО «Омскшина», ОАО «Самарский завод «Электрощит», ОАО «Южный горно-обогатительный комбинат»; выше прожиточного минимума в ООО «РН-Пурнефтегаз», ОАО «Северные магистральные нефтепроводы».

Однако в коллективных договорах некоторых предприятий предусмат-риваются крайне низкие гарантии по оплате труда. Тарифная ставка рабо-чих I разряда в таких договорах устанавливается на уровне минимального размера оплаты труда в государстве или на уровне его превышающем, но ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Кроме этого име-ют место случаи установления тарифов без обоснования их в профессио-нально-квалификационном разрезе.

С помощью тарифной сетки и межразрядных коэффициентов обеспечи-вается дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда (квалификации), условий труда (тяжести, вредности, опасности), интенсив-ности труда, значимости вида деятельности.

Как показал анализ, для учета сложности труда на многих предприятиях применяется 6-ти разрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ста-вок крайних разрядов 1:1,8 (Южный горно-обогатительный комбинат, ОАО «Производственное объединение «Усть-Илимский лесопромышленный ком-плекс», ОАО «Вимм-Билль-Данн», ОАО «Русал» и др.). Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлур-гии, на добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в элек-троэнергетике используются два дополнительных разряда (7-й и 8-й), приме-нение которых расширило диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2,0.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам произ-водится, как правило, с учетом ЕТКС и единого квалификационного спра-вочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Различие зарплаты в зависимости от других факторов достигается, как правило, за счет установления уменьшающих или увеличивающих коэффи-циентов. Например, ставки работников непромышленного персонала уста-навливаются в размере 75-85% от ставок работников промышленно-производственного персонала с нормальными условиями труда. В ряде слу-чаев различия в условиях труда учитываются не через дифференциацию та-рифных ставок, а путем установления доплат.

На ряде предприятий используют единую тарифную сетку для руково-дителей, специалистов и рабочих, которая включает уже 18-21 разряд. На-пример, в одном из акционерных обществ по производству инструмента ус-тановлен диапазон 18-ти разрядной тарифной сетки 1:5,8. Но есть и примеры построения ЕТС с диапазоном, превышающим 15 раз. Так, в колдоговоре одного из акционерных обществ в Свердловской области предусмотрена единая 18-ти разрядная тарифная сетка с диапазоном 1:16.

Справочно: При этом НИИ труда и социального страхования в России рекомендует пять вариантов 17-ти разрядной сетки с диапазонами 1: 3,42; 1: 5,11; 1: 5,35; 1: 6,24; 1: 6,45.

На отдельных предприятиях предусматривается соотношение в уровнях оплаты труда по десятипроцентным группам высоко- и низкооплачиваемых работников. Введение такого «усредненного» показателя несколько фор-мально, так как в колдоговорах должны устанавливаться более конкретные обязательства по дифференциации оплаты труда в зависимости от квалифи-кации, интенсивности и значимости труда работника.

Функционирование предприятий в условиях глобализации экономики, использования информационных технологий, необходимости внедрения ин-новационных решений, возрастания конкуренции на рынке товаров (услуг) и актуальность стимулирования индивидуальных результатов труда с помо-щью тарифной системы приводят к тому, что со стороны работодателей все чаще стал предлагаться переход к гибкой модели дифференциации тарифных ставок, на что, на наш взгляд, профсоюзные работники не обратили должного внимания.

Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполага-ет установление по каждому разряду, как показывает практика, до десяти квалификационных уровней или вилку окладов. При установлении вилки ок-ладов или квалификационных уровней на предприятиях предусматривают последовательное их нарастание от разряда к разряду или «перехлестное» (так называемая грейдинговая модель тарифной сетки). Последняя внедрена уже на многих предприятиях.

При этом предполагается возможный пересмотр ставки (оклада) как в сторону повышения, так и в сторону снижения без изменения уровня квали-фикации работника. Ясно, что здесь все будет зависеть от обоснованности оценки результатов труда. Однако в коллективных договорах не устанавли-вается четкая система оценки персонала при изменении ставок (окладов) внутри каждого разряда и нет отсылок к тому, что в этой работе будет обяза-тельно участвовать представитель профсоюза.

К тому же, видимо, профсоюзы не должны соглашаться на применение такой системы на предприятиях с низкими заработками. Снижение оклада в пределах вилки по результатам оценки, если заработок установлен на уровне прожиточного минимума трудоспособного человека, не только может демо-тивировать работника, но и исключит возможность простого воспроизводст-ва рабочей силы (а профком об этом ничего не будет знать, поскольку изме-нение оклада будет производить работодатель). Поэтому профсоюзам следу-ет обратить особое внимание на модернизацию тарифной системы на пред-приятиях.

Известно, что размер заработка в тарифной системе во многом зависит от обоснованности и напряженности норм труда. Трудовое законодательство предоставляет профсоюзным комитетам возможность для защиты заработной платы рабочих при пересмотре и установлении работодателем норм труда.
Однако вопросы организации и совершенствования нормирования труда не отражены в большинстве коллективных договоров. По результатам обсле-дований, даже на предприятиях «Газпрома» таких – 75%, а в других отраслях промышленности еще больше.

Вряд ли решает проблему защиты заработной платы рабочих-сдельщиков и установления равнонапряженных и социально обоснованных норм труда встречающаяся в некоторых коллективных договорах обязан-ность работодателя «применять системы нормирования труда… и принимать нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда с учетом мнения профсоюзного комитета…».

Такое ненормальное положение определяется не только позицией адми-нистрации, но и слабой профессионально-квалификационной подготовкой представителей профсоюзной стороны.
Обследования показывают, что не только рядовые члены профсоюза, но и их руководители слабо разбираются в экономике предприятий, не в состоя-нии правильно обосновать включение вопросов нормирования труда в кол-лективный договор. Многие члены профсоюза не знают, что такое тарифное нормирование, каким требованиям должны отвечать существующие нормы, как в них должна учитываться интенсивность труда, каков должен быть ме-ханизм пересмотра норм, как связаны нормирование и организация заработ-ной платы и т.д.

Учитывая сложность организации нормирования труда и понимая необ-ходимость усиления внимания к решению этого вопроса, ряд членских орга-низаций ВКП принимает меры для нормализации сложившийся ситуации в этой области. Так, во исполнение решений VI съезда ФНПР Академия труда и социальных отношений в апреле 2007 года создала в своей структуре На-учно-образовательный центр по нормированию и организации труда, основ-ная задача которого – способствовать возрождению и дальнейшему развитию системы нормирования труда на предприятиях. Этот Центр будет являться базовой структурой Академии в области повышения квалификации и пере-подготовки руководящих работников профсоюзных организаций предпри-ятий, входящих в ФНПР, по организации и нормированию труда (что позво-лит им более профессионально отстаивать интересы работников в колдого-ворных кампаниях). Имеются примеры оказания практической помощи пер-вичным профсоюзным организациям по нормированию труда территориаль-ными (региональными) и отраслевыми профсоюзами.

В рыночной экономике тарифная система, по мнению ученых, является конкретной формой выражения цены рабочей силы. Именно тарифная со-ставляющая (тариф, оклад, базовый оклад) заработной платы несет воспро-изводственную нагрузку, призвана компенсировать работнику затраченную им рабочую силу, то есть выполняет основную социальную и экономическую роль заработной платы. И не случайно, особенно в последние годы, проф-союзы при ведении переговоров по оплате труда особое внимание уделяют увеличению доли тарифной части.

Однако, как показал анализ, в большинстве колдоговоров данное обяза-тельство не предусмотрено или зафиксировано на недостаточно высоком уровне – 40-50%. Такой подход приводит к искусственному занижению не только гарантированной части заработной платы, но и различных видов доп-лат и надбавок (за работу во вредных и особо вредных условиях труда, за ра-боту в ночное время и т.д.), которые рассчитываются исходя из тарифной ставки (оклада).
Сопротивление работодателей увеличению тарифной части зарплаты объясняется тем, что низкий уровень тарифа открывает для них широкие возможности – по разным причинам, а иногда и предлогам – сокращать зара-ботную плату, ставить работников в зависимое от них положение.

При заключении колдоговоров профсоюзы должны настаивать на вклю-чении в них пунктов, устанавливающих долю тарифа в заработной плате в размере достаточном для обеспечения воспроизводства рабочей силы. Ос-новной акцент при ведении переговоров в плане роста доли тарифа следует делать на исключении из практики искусственных систем премирования за счет снижения тарифа.

На это все больше обращают внимание сейчас членские организации ВКП. Так, вопрос об увеличении зарплаты и росте тарифной части в ней рас-смотрен Генеральным Советом ФНПР в 2007 г. Была поставлена задача уве-личить тариф до 70%. А первичные профорганизации Казахстана в соответ-ствии с Трудовым кодексом Республики, принятым в 2007г., имеют сегодня законное право при заключении колдоговоров настаивать на установлении доли тарифной части в зарплате работника на уровне 75 процентов.

При этом профсоюзы должны иметь в виду, что этот пункт коллективно-го договора теряет свое значение при использовании на предприятии беста-рифной системы оплаты труда, которая находит все более широкое примене-ние в странах СНГ.

При бестарифной системе организации оплаты труда не применяются гарантированные тарифные ставки и оклады. В ее основе лежит долевое рас-пределение фонда оплаты труда между работниками в соответствии с коэф-фициентом трудового участия (КТУ), присвоенного каждому работнику. КТУ должен соответствовать вкладу работника в общее дело.

Следует отметить, что бестарифная система – это порождение стран СНГ. В основном это связано с ментальностью, доставшейся от прошлого. В советской плановой экономике, где заработная плата была долей в нацио-нальном доходе и в доходе предприятия, а работник рассматривался как со-хозяин народной собственности, увязка оплаты с конечными результатами деятельности была достаточно сильной.

Справочно: Специалистами ВКП проведен анализ международного опыта организации зарплаты. Не было выявлено фактов применения беста-рифных (или нетарифных) форм оплаты труда в том виде, как они извест-ны в странах СНГ. В качестве одной из схожих систем можно считать ту, что использовалась в рамках бригадной организации труда (по- англий-ски – teamwork), при ней бригаде выдавалось общее трудовое задание, за вы-полнение которого отвечала бригада в целом, ей же выдавалась денежная сумма вознаграждения за произведенный продукт, которую она сама рас-пределяла между своими членами. Данная система была введена еще в конце 60-х гг. прошлого века на заводах шведской автостроительной фирмы «Вольво», ее примеру последовали компании некоторых других стран. Одна-ко в последующие годы она, видимо, не нашла массового распространения, во всяком случае, в профсоюзных СМИ о ней давно не упоминается.

Своим возникновением бестарифная система обязана Вешкинскому комбинату торгового оборудования (Московская обл.). Взятие средств про-изводства в аренду трудовым коллективом потребовало создания у всех не только общей заинтересованности в конечных результатах работы, но и кол-лективной ответственности за достижение такого результата. Аналогичные условия для применения бестарифной системы оплаты возникают на малых предприятиях, производственных кооперативах с небольшим и устойчивым составом работников. Тем не менее, по этому пути в настоящее время пошли и крупные предприятия СНГ.

Работодатели очень активно «подхватывают» эти новые подходы в опла-те труда, заказывают их научное обоснование. И позиция работодателей здесь понятна.
Важно правильно определиться с позицией профсоюзов, которая должна исходить из анализа бестарифной системы организации заработной платы, ее влияния на положение наемных работников.

Основные недостатки бестарифной системы организации заработной платы: отсутствие гарантированного заработка; сложность применения госу-дарственных гарантий в оплате труда, которые исчисляются исходя из та-рифных ставок (окладов); субъективизм оценки трудового вклада работника; зависимость оплаты труда работника от прибыли предприятия.

Все это выдвигает необходимость препятствовать внедрению бестариф-ной системы. Такую модель необоснованно применять для наемных работ-ников. Работник должен иметь гарантированную тарифную ставку за вы-полнение норм труда, дифференцированную по категориям персонала и обеспечивающую воспроизводство рабочей силы. В противном случае рядо-вой исполнитель своим заработком отвечает за результаты деятельности ор-ганизации или структурного подразделения, в то время как эта прерогатива топ-менеджеров и ведущих специалистов. В случае их неспособности эффек-тивно управлять организацией или структурным подразделением рабочие и рядовые исполнители из числа служащих, специалистов будут необоснован-но нести потери в заработной плате.

И не случайно под давлением трудовых коллективов на отдельных пред-приятиях бестарифная система оплаты труда была снова заменена на тариф-ную модель организации заработной платы, как обеспечивающую вполне со-измеримую с результатами деятельности гарантированность в оплате труда.

Однако эта позиция профсоюзов не означает, что следует добиваться от-каза от системы стимулирования за коллективные результаты труда, но она должна быть дополнением к гарантированной части заработной платы. С учетом специфики отрасли и конкретного предприятия, их рентабельности важно установить оптимальное соотношение между гарантированной ча-стью заработка, осуществляющей воспроизводственную функцию, и надта-рифной её частью, призванной заинтересовать работника в конечных резуль-татах производства и справедливом распределении созданного дохода.

В большинстве колдоговоров в соответствии с национальным законода-тельством определены условия установления различных надбавок, доплат, премий, предоставления льгот и компенсаций, поощрения лучших работни-ков, ветеранов. С целью материального стимулирования производится пре-мирование работников за перевыполнение плановых показателей производ-ства и плана производительности труда. На некоторых предприятиях с целью заинтересованности работников в повышении эффективности производства предусмотрено премирование за освоение новых технологических процессов и новых видов производств. Для привлечения молодежи предусматриваются положения, направленные на материальное стимулирование молодых рабо-чих. В колдоговорах также определено, как должна начисляться заработная плата при невыполнении норм труда, при изготовлении бракованной продук-ции, при освоении новых производств и др.

Проведенный анализ выявил, что не во всех колдоговорах присутствуют положения, направленные на защиту реального содержания заработной пла-ты. А в тех, где были зафиксированы прямые обязательства работодателей по увеличению заработной платы (тарифных ставок), размер ее индексации был установлен в зависимости от роста потребительских цен. Хотя лучше было бы увязывать индексацию зарплаты с ростом величины прожиточного мини-мума, так как его потребительская корзина по своему ассортименту больше соответствует набору потребительских товаров массового спроса.

Кроме того, в большинстве колдоговоров предусматривается осуществ-ление индексации по истечении определенного периода времени после по-следнего повышения заработной платы. Предпочтительней же с точки зрения интересов наемных работников является упреждаемая индексация, когда за-работная плата (тарифные ставки, оклады) индексируется с учетом прогнози-руемого роста потребительских цен. К примеру, такая индексация была пре-дусмотрена коллективным договором ОАО УК «Кузбасразрезуголь» на 2005-2006гг.

Учитывая также, что установленные трудовым законодательством га-рантии по повышению уровня реального содержания заработной платы пол-ностью переложены на работодателей с выбором ими порядка индексации, во многих колдоговорах имеется запись, что работодатель производит индекса-цию заработной платы по мере изыскания необходимых средств. Такое по-ложение сводит государственные гарантии по индексации зарплаты практи-чески «на нет».

Справочно: В странах с рыночной экономикой в регулировании размера заработной платы фактору инфляции придается весьма сущест-венное значение. Принцип адекватной индексации заработков в зависимости от роста цен не оспаривается работодательской стороной. Во второй по-ловине прошлого столетия, например, в Италии успешно действовала «под-вижная шкала» (scala mobile) заработной платы, предусматривающая ав-томатическое повышение заработков работников любого предприятия, ох-ваченного колдоговорной системой, при росте инфляционных показателей.

Во многих коллективных договорах установлены сроки выплаты зара-ботной платы, оговаривается право работников на своевременную и в полном объеме оплату труда. В некоторых колдоговорах российских предприятий закрепляется право работников в случае задержки выплаты заработной пла-ты на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приос-тановить работу на весь период до выплаты заработной платы. Причем этот период оплачивается в размере 2/3 от среднего заработка. Также предусмот-рены меры по защите реального содержания заработной платы в случае ее задержки. В частности работодатель обязан уплатить проценты в размере действующей в этот период ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Применяются также такие меры как, например, в коллективном договоре ОАО «Тасма-Холдинг» Республиканского центра реабилитации МЧС Рес-публики Татарстан, где предусмотрена выплата заработной платы руководи-телю только после выдачи ее работникам.

В целом же анализ регулирования заработной платы через коллективный договор показал недостаточность влияния профсоюзов на первичном уровне функционирования. Во многом это связано с отсутствием должной коллек-тивной поддержки, методологической поддержки, часто с низкой квалифика-цией профактива по вопросам организации заработной платы и проведению переговоров, что понуждает соглашаться с предложениями работодателей. Наблюдается устранение от контроля за вопросами, которые составляют единую систему организации зарплаты (нормирование труда, обоснованно-сти установления производственного задания, определения перечня работ в соответствии с квалификацией работника и т.п.), что приводит к необосно-ванному росту эксплуатации трудящихся.